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影响人事外包发展主要的因素首先是企业观念。国内人力资源管理，多数企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，南宁企业财务外包机构。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不只只是对公司的损失，南宁企业财务外包机构，南宁企业财务外包机构，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性；其次是企业的成本控制和人员编制问题。当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的，更不会在人力资源管理方面大量地投入了，这也直接影响了企业是否会接受外包服务；第三是服务商的规范经营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣；第四是法律法规的健全、网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施都有很大的影响。猎头公司作为人才招聘专业机构可以通过招聘流程外包项目在某一行业多个企业中普遍开展。南宁企业财务外包机构

人力资源外包只是起着减压器的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把人力资源管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的培训、招聘、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作。而对其它一些涉及公司机密的或重心职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，应该不存在人力资源工作者将失业的可能。当然，大部分人力资源经理对于人力资源管理实行部分外包还是持肯定态度。南宁企业财务外包机构当企业的人力资源部门不擅长或不便于满足某些要求时，外包给专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。

企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包只只是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的猎头公司，也属于这类公司之一；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源**或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个"智囊团"，力求把工作做好。   

企业的不断发展，业务不断扩大必定导致员工的大量流动，这不只是出于企业自身发展的需要同时也是出于内部人员合理流动的需要。这流动以企业中低层职位上的人员为主，这一较为庞大的群体不定期但平凡的流动给企业人力资源部门带来了较多的事务性工作。与此同时一些看似平常的职位在一些欠发达地区显得人才难求，这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地的市场业务，公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。招聘流程外包的招聘模式可以完全承担企业上述工作，同时通过自身内部资源的合理整合，在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才，不断满足企业计划性或是临时性的人员需求。外包经营中缺乏对业务的监控，增大了企业责任外移的可能性，导致质量监控和管理难度加大。

企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范"猎头"以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业重心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。业务性质越复杂，对企业竞争战略越重要，信息不对称的可能性也就越大，企业越倾向于将其内部化而不是外包。南宁企业财务外包机构

明确人力资源部门在外保流程中的职责目的是保证过程的参与和监控。南宁企业财务外包机构

业务的性质越复杂，对企业的竞争战略越重要，出现信息不对称的可能性也就越大，因此，企业越倾向于将其内部化，而不是外包。这一观点得到了实证研究的证明，研究发现，在飞机制造行业，越复杂的零部件，其内部化生产的可能性越大。从重心能力的角度来说，重心业务是企业重心能力的载体，必须保留在企业内部，不当的重心业务外包有可能导致企业重心能力的丧失。而非重心业务对企业竞争优势的影响相对较弱，因而，可以根据需要将这类业务外包，甚至通过市场直接采购，以降低风险，提高企业资源的利用效率。南宁企业财务外包机构

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